Tặng đồng hồ Rolex có giữ chân được nhân viên?

Các công ty đang nỗ lực hết mình để giúp người lao động cảm thấy vui vẻ - từ những người mới vào cho đến nhân viên lâu năm.

Gần đây, ngân hàng OCBC tại Singapore đã thưởng cho 4.600 nhân viên ít thâm niên 1.000 USD/người. Khoản thưởng này, nhằm mục đích giảm bớt áp lực chi phí sinh hoạt gia tăng, được trả một lần vào tháng 2 hoặc tháng 3.

Trước đó, vào năm 2023, công ty Paradise Group đã tặng cho 98 nhân viên lâu năm của mình mỗi người một chiếc đồng hồ Rolex.

Vậy những phần thưởng như vậy có thực sự cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên không?

Theo giáo sư Sam Yam Kai Chi tại Trường Kinh doanh Đại học Quốc gia Singapore, câu trả lời là có nhưng chỉ ở một mức độ nhất định.

Các nhà kinh tế phát hiện rằng con người thường sẽ trải qua sự gia tăng tuyến tính về hạnh phúc và động lực, trước khi họ đạt đến mức thỏa mãn về thu nhập. Điều này đồng nghĩa vượt quá một mức nhất định, việc tăng thu nhập không còn mang lại mức độ hạnh phúc như trước nữa.

Vào năm 2023, Paradise Group đã tặng mỗi người trong số 98 nhân viên lâu năm của mình một chiếc đồng hồ Rolex. Ảnh: Doreen Seah/Facebook.

Vậy chúng ta phải kiếm bao nhiêu tiền hàng năm để đạt được đến mức đó?

Năm 2018, giới nghiên cứu nhận thấy điểm thỏa mãn thu nhập của người dân ở các nền kinh tế phát triển tại châu Á là khoảng 110.000 USD. Được điều chỉnh theo lạm phát, giá trị đó ở mức khoảng 180.000 USD vào năm 2024.

Điều này đặt ra câu hỏi liệu các công ty cần có chiến thuật như thế nào để thực sự tạo ấn tượng và giữ chân nhân viên.

Thưởng tiền có hiệu quả?

Trên thực tế, việc thưởng tiền mặt, quà tặng hay áp dụng biện pháp khuyến khích có thể dẫn đến những kết quả tạo động lực khác nhau trong công việc.

Theo nghiên cứu nổi tiếng, các nhà kinh tế nhận thấy việc thưởng một khoản khuyến khích tài chính lớn sẽ thực sự khiến nhân viên làm việc tốt hơn.

Nhưng vấn đề nằm ở số tiền. Họ cũng phát hiện ra người được thưởng một khoản nhỏ đôi khi lại làm việc kém hơn người không được thưởng gì.

Giới tâm lý học đã đi tìm lời giải thích. Họ cho biết biện pháp khuyến khích bằng tiền mặt sẽ kích hoạt tư duy “định giá theo thị trường”.

Theo đó, nhân viên coi công việc là thị trường tiền tệ. Trọng tâm là trao đổi kinh tế và có đi có lại - "bạn càng trả nhiều tiền cho tôi, tôi càng làm được nhiều việc hơn".

Với tư duy định giá theo thị trường, mọi người trở nên tính toán hơn và ít để ý hơn đến các yếu tố khác, bởi họ tập trung vào bản thân, lợi ích của mình và những gì họ có thể đạt được từ “giao dịch”.

Họ có xu hướng phân tích chi phí - lợi ích các tương tác xã hội, theo ông Sam Yam Kai Chi.

Việc thưởng tiền mặt, quà tặng hay áp dụng biện pháp khuyến khích có thể dẫn đến những kết quả tạo động lực khác nhau trong công việc. Ảnh: ST FILE.

Kết quả, khi khoản tiền được trao thưởng nhưng ít hơn so với mong đợi, họ khó có thể cảm thấy thêm động lực trong công việc.

Tệ hơn nữa, điều này thậm chí có thể gây ra hiệu suất kém hơn.

Tặng "đúng" quà

Ngược lại, quà tặng gợi lên tư duy quan hệ xã hội - nơi mọi người được thúc đẩy để ưu tiên và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân.

Trong thị trường xã hội, trái ngược với thị trường tiền tệ, động lực ít phụ thuộc hơn vào các khoản tiền. Thay vào đó, nó được thúc đẩy bởi chủ nghĩa vị tha - nơi người ta không làm việc để được trả công mà để giúp đỡ và mang lại lợi ích cho người khác.

Tư duy quan hệ xã hội cũng có thể tăng lòng trung thành với tổ chức, dẫn đến mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp và xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh hơn.

Tuy nhiên, các tổ chức phải chọn quà tặng kỹ lưỡng. Chẳng hạn, liệu những chiếc đồng hồ Rolex xa hoa có phải luôn là điều mọi nhân viên mong đợi?

Trên thực tế, giới nghiên cứu phát hiện ra người tặng quà thường không chọn món quà mà người nhận mong muốn nhất. Thay vào đó, họ chọn món quà mà họ cho rằng sẽ khơi gợi phản ứng, tình cảm lớn nhất từ người nhận, như nụ cười thật tươi hay tràng cười lớn.

Giữa món quà mang lại phản ứng tối đa (như bó hoa tươi) và món quà mang lại sự hài lòng tối đa (như cây cảnh để trang trí nhà), người tặng có xu hướng chọn cái trước, dù cái sau mới là thứ mà người nhận quà có xu hướng thích hơn.

Phần thưởng có thể cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên nhưng ở mức độ nhất định. Ảnh: Bloomberg.

Vì vậy, các tổ chức nên thận trọng trong việc lựa chọn các hình thức khuyến khích nhân viên. Khuyến khích bằng tiền mặt thực sự có tiềm năng mang lại hiệu quả công việc tốt hơn, nhưng nhân viên lại rất nhạy cảm với số tiền. Nói cách khác, tổ chức phải “thưởng đủ hoặc không thưởng chút nào”.

Mặt khác, khi tặng quà, tổ chức nên chú ý những gì nhân viên thực sự muốn, chứ không phải những gì sẽ gây ra phản ứng lớn và tạo ra tiêu đề giật gân.

Động lực từ bên trong

Tiền và quà chỉ là một trong số những thứ tạo động lực cho nhân viên.

Về bản chất, con người cũng có động lực - nghĩa là, họ làm việc không chỉ vì phần thưởng tiền bạc hay quà tặng, mà còn vì mục đích, cảm giác có ý nghĩa hoặc vì họ thích thú với nó.

Các tổ chức có thể cung cấp cho nhân viên nhiều điều khác ngoài mức lương thưởng. Nghiên cứu đã xem xét các yếu tố như sự công nhận, cơ hội phát triển, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng vai trò lãnh đạo.

Những yếu tố này không thể bị bỏ qua hoặc phớt lờ chỉ vì một công ty sẵn sàng trao thưởng hay tặng quà cho nhân viên.

“Các yếu tố bên ngoài như tiền thưởng và các yếu tố bên trong như niềm vui từ công việc không phải là hai khái niệm tách rời”, ông Sam Yam Kai Chi chia sẻ.

Ông cho biết thay vào đó, bằng chứng phần lớn cho thấy động lực bên ngoài như quà tặng hay tiền thưởng có thể là sự củng cố mạnh mẽ và thích hợp cho động lực bên trong. Chúng phối hợp với nhau để nâng cao hiệu suất tổng thể của người lao động.

“Vì vậy, hãy tiếp tục tặng cho họ đồng hồ Rolex”, ông nói vui.